Arbeitgeberauftritt
Recruiting und Karriereseiten für Kanzleien
Wir zeigen Ihre Kanzlei als Arbeitgeber so, wie sie ist, und machen den Weg zur Bewerbung kurz.
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Ehrlicher Einblick.
Echte Aufgaben und echte Bedingungen.
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Klare Stellenprofile.
Für Anwälte und Fachangestellte.
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Kurzer Bewerbungsweg.
Bewerben geht auch bequem vom Handy.
Perspektive
Was Bewerber über eine Kanzlei wissen möchten
Wer die Wahl hat, hat die Qual. Und wer heute als Rechtsanwaltsfachangestellte oder junger Anwalt eine Stelle sucht hat oft die Wahl. Bewerber vergleichen Kanzleien deshalb genauer als früher und die Website ist meist der erste Ort, an dem sie das tun.
Die Fragen sind Erstaunlich konkret:
- Welche Aufgaben übernehme ich, und mit wem arbeite ich zusammen?
- Wie sind Arbeitszeiten und Einarbeitung geregelt?
- In welchen Rechtsgebieten ist die Kanzlei tätig, und wie groß ist das Team?
- Wer ist meine Ansprechperson, und wie bewerbe ich mich am einfachsten?
Ein Satz wie „Wir suchen Verstärkung für unser tolles Team“ beantwortet keine davon. Gute Karriereseiten tun genau das. XLW unterstützt Kanzleien dabei, Aufgaben, Anforderungen und tatsächliche Arbeitsbedingungen verständlich darzustellen. Recruiting für Kanzleien beginnt bei uns mit einem realistischen Bild der Kanzlei als Arbeitgeber, nicht mit einem Werbeslogan.
Arbeitsbedingungen
Arbeitsalltag und Rahmenbedingungen konkret beschreiben
Versprochen ist versprochen. Deshalb steht auf der Karriereseite nur, was Ihre Kanzlei auch einhalten kann.
Austauschbar
„Bei uns erwartet Sie ein dynamisches Umfeld mit flachen Hierarchien, modernen Arbeitsplätzen und attraktiven Konditionen.“
Klingt freundlich, sagt aber nichts, was eine andere Kanzlei nicht genauso schreiben könnte.
Konkret
„Sie arbeiten mit zwei Anwältinnen im Familienrecht zusammen, führen den Fristenkalender beider Dezernate und sind erste Ansprechpartnerin am Telefon. Die Einarbeitung übernimmt unsere Bürovorsteherin.“
Erfundenes Formulierungsbeispiel zur Veranschaulichung.
Arbeitszeitmodelle, Homeoffice, Vergütungsbestandteile oder Weiterbildung ergänzen wir nicht als Standard, solange sie intern nicht geklärt sind. Gerade ein kleiner Arbeitgeberauftritt gewinnt, wenn jede Aussage stimmt. Das schützt auch vor Enttäuschungen in der Probezeit, auf beiden Seiten.
Rollen
Stellenprofile für Anwälte und Kanzleifachpersonal
Jede Position braucht ein eigenes, zutreffendes Profil. Eine allgemeine Kanzleivorstellung mit angehängtem Stellentitel reicht nicht.
Berufsträger
Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte
Rechtsgebiete, Dezernatsgröße, Mandantenstruktur, Grad der Eigenverantwortung und Perspektive in der Kanzlei. Angaben zu Partnerschaft oder Titeln nur, wenn sie tatsächlich vorgesehen sind.
Kanzleiorganisation
Fachangestellte
Für Rechtsanwaltsfachangestellte zählen konkrete Aufgaben wie Fristen, Mandantenkontakt, Abrechnung oder Zwangsvollstreckung, eingesetzte Software, Zusammenarbeit mit den Berufsträgern und die Organisation der Einarbeitung.
Nachwuchs
Ausbildung und Referendariat
Wie die Ausbildung betreut wird, wer anleitet und welche Einblicke möglich sind. Für Auszubildende und ihre Eltern zählen andere Informationen als für erfahrene Fachkräfte.
Clara non sunt interpretanda, Klares bedarf keiner Auslegung. Unterscheiden Sie in der Ausschreibung, was wirklich vorausgesetzt wird und was sich im Alltag lernen lässt. Eine Wunschliste aller denkbaren Fähigkeiten schreckt gerade gute bewerber ab. Wir unterstützen bei der redaktionellen Darstellung, die fachliche und rechtliche Freigabe bleibt bei Ihrer Kanzlei. Das gilt besonders für Formulierungen die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz heikel sein könnten.
Karriereseite
Karriereseiten und kurze Bewerbungswege
Wer eine Stelle sucht, braucht andere Informationen als jemand mit einem rechtlichen Anliegen. Beide Gruppen sollten ihren Einstieg auf der Website sofort finden. Eine gute Karriereseite greift die gemeinsame Gestaltung auf und nimmt trotzdem die Perspektive der Bewerbenden ein. Auf jeder einzelnen Stellenseite gehören zusammen:
- Aufgaben, Voraussetzungen und Arbeitsbedingungen der konkreten Stelle
- eine namentlich genannte Ansprechperson
- ein Bewerbungsweg, der auch auf dem Smartphone funktioniert
- ein Hinweis, wie es nach der Bewerbung weitergeht
Vor der Umsetzung klären wir, welche Angaben im ersten Schritt wirklich nötig sind. Für manche Rollen reicht ein kurzer Einstieg, andere Verfahren verlangen mehr Unterlagen. Dateiuploads oder externe Bewerbersysteme binden wir nur nach Gesonderter Prüfung ein, denn Datenschutzhinweise, Zugriffsrechte und die interne Weiterbearbeitung müssen zum Verfahren passen. Für tatsächlich offene Stellen lassen sich passende technische Angaben für die Jobsuche bei Google hinterlegen. Besetzte Stellen nehmen wir rechtzeitig wieder heraus.
Auch auf der Seite der Bewerber schreibt inzwischen oft eine KI mit, viele Anschreiben klingen dadurch ähnlich. Eine konkrete Stellenseite hilft trotzdem: Wer die echten Aufgaben kennt, kann im Gespräch zeigen, ob er passt, und Ihre Kanzlei erkennt schneller, wer sich mit der Stelle wirklich beschäftigt hat.
Arbeitgebermarke
Kampagnen und Arbeitgeberauftritt abstimmen
Eine glaubwürdige Karriereseite passt zu der Kanzlei, die auch Mandanten erleben. Sprache, Fotos und Gestaltung sollten deshalb aus einem Guss sein. Ist das Kanzleiprofil insgesamt noch unscharf lohnt es sich, das Profil der Kanzlei zuerst zu schärfen oder beides gemeinsam anzugehen. Stellentexte entstehen dann nach denselben Regeln wie die übrigen Texte Ihrer Website.
Zusätzliche Reichweite, etwa über Stellenportale, soziale Netzwerke oder Anzeigen, planen wir erst, wenn die Zielseite die wichtigen Fragen beantwortet. Eine beworbene Ausschreibung mit unklaren Aufgaben wird durch mehr Besucher nicht überzeugender. Zielgruppe, Inhalte und Budget betrachten wir gesondert.
Recruiting ist dabei ein eigenes Thema und keine Variante der Mandantengewinnung. Bewerber und Mandanten suchen auf verschiedenen Wegen und stellen andere Fragen. Und noch eine klare Grenze: Wir sind keine Personalvermittlung. Eine bestimmte Zahl von Bewerbungen oder eine garantierte Besetzung versprechen wir nicht, denn das hängt auch von Ihren Arbeitsbedingungen und Ihrem Auswahlverfahren ab.
Ablauf
Rückmeldungen und Zuständigkeiten planen
Nichts wirkt auf Bewerber schlechter als wochenlange funkstille. Die Website kann den Prozess unterstützen, die organisatorischen Entscheidungen trifft Ihre Kanzlei.
Eingang bestätigen
Eine kurze, automatische oder persönliche Bestätigung zeigt, dass die Bewerbung angekommen ist und wer sie bearbeitet.
Zuständigkeit festlegen
Wer sichtet Bewerbungen, wer führt Gespräche, und wer vertritt bei Urlaub? Das sollte vor dem Start der Ausschreibung geklärt sein.
Entscheidung mitteilen
Auch eine Absage ist eine Visitenkarte. Wer freundlich und zeitnah absagt bleibt als Arbeitgeber in guter Erinnerung.
Karriereinhalte müssen aktuell bleiben. Ist eine Stelle besetzt oder wechselt die Ansprechperson, sollte die Seite angepasst werden. Das lässt sich intern regeln oder als Teil der laufenden Pflege durch XLW vereinbaren. Eine einmal erstellte Karriereseite bedeutet aber keine unbegrenzte redaktionelle Aktualisierung.
Angebot
Wie ein Recruiting-Angebot eingegrenzt wird
Nicht jede Kanzlei braucht eine ganze Karrierewelt. Der Umfang folgt aus den Stellen, die Sie tatsächlich besetzen möchten.
| Ausgangslage | Möglicher Umfang |
|---|---|
| Eine Stelle ist offen | Eine eigenständige Stellenseite mit Aufgaben, Bedingungen, Ansprechperson und Bewerbungsweg |
| Regelmäßig mehrere Stellen | Karrierebereich mit Übersicht, Einblick in die Zusammenarbeit und einheitlichem Aufbau der Stellenseiten |
| Arbeitgeberbild unklar | Zuerst Profil und Sprache klären, danach Karriereseite und einzelne Ausschreibungen |
| Reichweite gewünscht | Ergänzende Kampagne, sobald Zielseite und interner Ablauf stehen |
Die Karriereseite fügt sich in die Struktur und Gestaltung Ihrer Kanzleiwebsite ein, sie ist kein Fremdkörper mit Eigenem Design. Auswahl, Gespräche und die Entscheidung über eine Einstellung bleiben vollständig bei Ihrer Kanzlei.
Mögliches Projekt
Eine Kanzlei sucht Verstärkung im Sekretariat
Ein häufiger Ausgangspunkt: Auf der Website steht unter „Kontakt“ ein Satz wie „Wir freuen uns über Initiativbewerbungen“ und eine allgemeine E-Mail-Adresse. Mehr nicht.
Konstruierte Ausgangslage
Offen beschreiben, was die Stelle ausmacht
Angenommen, eine Kanzlei sucht eine Rechtsanwaltsfachangestellte und kann ihre Arbeitsbedingungen offen beschreiben. Eine eigene Stellenseite würde dann die konkreten Aufgaben nennen, die Zusammenarbeit mit den Anwälten erklären, die tatsächlich vereinbarten Arbeitszeiten angeben und eine namentliche Ansprechperson zeigen. Dazu käme ein kurzer Bewerbungsweg mit dem Hinweis, wann sich die Kanzlei zurückmeldet. Ob später ein ganzer Karrierebereich nötig ist, hängt von weiteren geplanten Stellen ab.
Fiktives Beispiel ohne Gehaltsangaben, Zusatzleistungen oder Aussagen zu erreichten Bewerbungen.
Häufige Fragen
Fragen zu Karriereseiten und Recruiting
Können wir mit nur einer Stellenseite beginnen?
Ja. Wenn eine konkrete Position besetzt werden soll, ist eine eigenständige Stellenseite ein guter Einstieg. Sie sollte aber alle Informationen enthalten, die für eine Bewerbung wichtig sind.
Müssen wir eigene Teamfotos bereitstellen?
Eigene Bilder geben einen guten Einblick, ersetzen aber keine konkreten Informationen. Ob vorhandene Aufnahmen passen oder neue nötig sind, klären wir gemeinsam. Einwilligungen der abgebildeten Personen und Nutzungsrechte müssen vor der Veröffentlichung vorliegen.
Übernimmt XLW auch die Personalauswahl?
Nein. Unser Angebot betrifft den digitalen Auftritt und den Bewerbungsweg. Auswahl, Gespräche und die Entscheidung über eine Einstellung liegen bei Ihrer Kanzlei.
Was brauchen Sie für ein Angebot?
Die gesuchten Rollen, Ihre Websiteadresse und den Stand der Ausschreibungen. Hilfreich sind Angaben zu Aufgaben, tatsächlichen Arbeitsbedingungen und dem gewünschten Bewerbungsweg. Bewerbungsunterlagen oder Personalakten brauchen wir dafür nicht.
In eigener Sache
Zeigen Sie Bewerbern, wie es bei Ihnen wirklich ist
Nennen Sie uns die Stellen, die Sie besetzen möchten, und was Ihre Kanzlei als Arbeitgeber ausmacht. Wir schlagen Ihnen einen passenden Umfang vor.